Droit du travail - Des simplifications

Séverine MICHEL - CERFRANCE Côtes d'Armor

La loi portant sur la simplification du droit du travail n’entraîne pas de bouleversement juridique. Dans la pratique, elle vise à accroître la sécurité des relations contractuelles.  AlcelVision-Fotolia.com

La loi sur la simplification du droit du travail est parue au Journal Officiel le 23 mars dernier. Revue de détail des principales dispositions.

DROIT DU TRAVAIL. La loi de simplification entérine la mise en place de la modulation du temps de travail, par accord collectif, sans l’accord du salarié. L’employeur peut donc modifier les horaires de travail d’un salarié embauché à temps plein, sans avoir à recueillir son accord préalable dans le cadre d’une modulation du temps de travail.

Cette nouvelle disposition vient contrecarrer la cour de cassation qui avait considéré récemment que l’instauration d’un aménagement du temps de travail, au delà d’une semaine, constituait une modification du contrat de travail qui nécessitait l’accord exprès du salarié.

Attention, cette nouvelle disposition légale ne s’applique pas aux salariés à temps partiel.

Congés payés

Conformément au droit européen, la loi supprime la condition des 10 jours de travail effectif pour ouvrir le droit à congés payés aux salariés embauchés en contrat à durée indéterminée. Ainsi, si le salarié quitte l’entreprise moins d’un mois après son entrée, il bénéficiera d’un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli. Peu importe qu’il ait travaillé ou non 10 jours effectifs. L’entrée en vigueur de cette disposition sera différée pour permettre aux employeurs de mettre à jour leur logiciel de paye.

Inaptitude d’origine non professionnelle

Seul le médecin du travail de la MSA peut déclarer inapte un salarié. Lorsque l’avis d’inaptitude est effectif, l’employeur doit procéder au licenciement du salarié dans un délai d’un mois en l’absence de poste de reclassement au sein de l’entreprise. Jusqu’à présent, le contrat prenait fin au terme du préavis, même si du fait de son inaptitude, le salarié n’était pas en mesure de l’exécuter. Rappelons que dans cette hypothèse, le salarié n’a pas d’indemnité de préavis, sauf si l’employeur l’en dispense expressément. La loi fixe désormais la date de rupture du contrat à la date de notification du licenciement pour inaptitude physique. Elle précise que le salarié n’a pas droit à une indemnité compensatrice de préavis. La durée théorique du préavis est toutefois prise en compte pour l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement.

Jours fériés chômés

Les salariés peuvent bénéficier du maintien du salaire pour les jours fériés chômés, à la seule condition de totaliser au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Avant, deux conditions devaient être réunies : avoir accompli 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férie chômé ; avoir été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui faisait suite. La gestion complexe des jours fériés chômés s’en voit simplifiée.

Évaluation des risques

L’évaluation des risques s’est imposée à toutes les entreprises depuis 2001. Les risques doivent être recensés au sein d’un registre. À défaut, c’est la faute inexcusable de l’employeur qui sera recherchée notamment en cas d’accident du travail. L’employeur pourra être condamné à la prise en charge des frais médicaux en lieu et place de la MSA, à des dommages intérêts pour le préjudice subi par le salarié, et au versement d’une rente complémentaire pour compenser le manque à gagner à l’occasion de la retraite du salarié. Ce registre obligatoire doit également être mis à jour au moins une fois par an. La loi prévoit, pour les entreprises de moins de 11 salariés, une mise à jour moins fréquente dès lors que cela ne remet pas en cause la sécurité des salariés dans l’entreprise.

Charges sociales patronales

La déduction forfaitaire pour heures supplémentaires est revue à la baisse pour les entreprises employant au moins 20 salariés.

Les entreprises qui emploient exactement 20 salariés perdent leur majoration de 1 par heure supplémentaire. Désormais ces entreprises bénéficieront d’une déduction de charge patronale de  0,50 € par heure supplémentaire au lieu de 1,50 € avant la loi de simplification.

Sanction disciplinaire

Après la convocation du salarié à un entretien préalable, l’employeur doit attendre 2 jours ouvrables (et non plus un jour franc) pour l’envoi de la lettre notifiant  la sanction. Le délai des 2 jours ouvrables court à compter du lendemain de l’entretien. S’il expire un samedi ou un dimanche, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

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