Job d’été : un vrai emploi

Sara SELLIN, CERFRANCE Côtes d’Armor

Toutes les règles relatives à un CDD s’appliquent à l’embauche d’un jeune.  Kurhan-Fotolia.com

Trouver un job d’été donne l’occasion à un jeune d’acquérir une première expérience professionnelle, tout en gagnant un peu d’argent. Pour l’employeur, des démarches préalables s’imposent.

Droit du travail

L’embauche d’un jeune de moins de 16 ans reste exceptionnelle, car inadaptée à bon nombre d’activités. En milieu agricole, au-delà du travail familial toléré mais limité à des activités occasionnelles et de courte durée, le principe veut que le jeune embauché ait au moins 16 ans.

Un salarié à part entière

Toutes les règles relatives au contrat à durée déterminée (CDD) doivent être appliquées à son embauche : contrat écrit et mention du motif du recours (emploi saisonnier, remplacement d’un salarié absent pour congés, surcroît exceptionnel d’activité...) Si le jeune a moins de 18 ans, il ne peut signer un contrat de travail que si son représentant légal (père, mère…) l’y autorise.

 Comme tout nouvel embauché, le jeune doit passer une visite médicale, quelle que soit la durée de son contrat de travail. Celle-ci a lieu obligatoirement avant l’embauche pour les mineurs. La Déclaration Préalable à l’Embauche est une autre formalité nominative obligatoire, établie près de la MSA. Elle doit être effectuée, au plus tôt, huit jours avant la date prévue de l’embauche, et au plus tard, dans les derniers instants précédant l’embauche.

C’est au moment de la déclaration d’embauche que la demande d’abattement travailleur occasionnel doit être faite, en cochant la case afférente.  En cas d’omission, vous ne pourrez prétendre aux exonérations de cotisations patronales. Vous pourrez néanmoins bénéficier de la réduction Fillon.

Par ailleurs, le jeune embauché en CDD doit figurer sur le registre unique du personnel. L’employeur doit également le faire adhérer à la Caisse de Retraite complémentaire dont il relève.

Des particularités

La durée du travail ne peut excéder 35 heures par semaine, et 8 heures par jour, pour les jeunes de 16 à 18 ans (7 heures pour les moins de 16 ans). Par ailleurs, les jeunes travailleurs ou stagiaires de moins de 18 ans doivent bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes au-delà de 4,5 heures de travail continu. Le repos quotidien ne peut être inférieur à 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans (14 heures pour les moins de 16 ans). Certaines dérogations ont été accordées par l’Inspection du Travail en raison de l’urgence d’exécuter une mission, telle la moisson avant l’annonce de pluies d’orage importantes… Ces dérogations peuvent porter également sur le repos de 2 jours consécutifs dont doivent bénéficier ces jeunes travailleurs ou stagiaires de - 18 ans, dont le dimanche.

Tout salarié embauché en CDD doit pouvoir bénéficier de la même rémunération que celle que percevrait un salarié engagé en CDI de qualification équivalente, et occupant les mêmes fonctions. Toutefois, un abattement peut être pratiqué sur le Smic pour les jeunes de moins 18 ans : 20 % avant 17 ans et 10 % entre 17 et 18 ans, sauf si le jeune a plus de 6 mois d’expérience dans l’activité concernée. La rémunération des jeunes sera soumise à cotisations sociales, CSG et CRDS.

A cette rémunération, s’ajoute l’indemnité de congés payés, quelle que soit la durée du contrat de travail (10 % des salaires bruts perçus).

L’indemnité de fin de contrat, dite «de précarité» n’est pas due dans le cadre d’un contrat saisonnier. Elle n’est pas due, non plus, pour tout jeune engagé durant ses vacances scolaires ou universitaires, et ce, quel que soit le motif du recours au contrat.

Convention de stage

Dans le cadre de leurs études, les jeunes peuvent effectuer l’été des stages en entreprise. Une convention de stage doit obligatoirement être signée. Il ne peut en aucun cas être fait appel à un stagiaire pour remplacer un salarié, ou même, pour occuper un emploi saisonnier. Le stagiaire n’est pas salarié de l’entreprise.

Pour les stages de plus de 3 mois, une gratification est obligatoire. Son montant minimal est fixé par convention de branche ou, à défaut, par décret. Cette gratification est exonérée de charges sociales si son montant est inférieur ou égal à 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité Sociale (23 € en 2012), multiplié par le nombre d’heures effectuées.

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