L’entretien en entreprise : obligatoire ou facultatif, des principes à respecter

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L’entretien en entreprise : obligatoire ou facultatif, des principes à respecter

Afin de favoriser le dialogue entre employeurs et salariés, la pratique des entretiens en entreprise tend à se développer.

Certains entretiens sont obligatoires et encadrés par le code du travail et/ou un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu de respecter les conditions et les formes définies par ces textes.

C’est le cas de :

-       l’entretien professionnel, prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail, qui doit être organisé tous les 2 ans en vue d’élaborer le projet professionnel du salarié ;

-       l’entretien avant de prononcer une sanction disciplinaire ayant une incidence (immédiate ou non) sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

-       l’entretien préalable à la rupture d’un contrat de travail (licenciement ou rupture conventionnelle) ;

-       l’entretien pour faire le suivi de la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié au forfait jours ou en télétravail ;

-       l’entretien d’évaluation sur le déroulement de la formation en début de contrat d’apprentissage.

D'autres entretiens sont facultatifs et relèvent de la politique menée par l'entreprise pour la gestion de ses ressources humaines.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider d’organiser :

-       un entretien annuel d’évaluation ;

-       un entretien lié à la retraite de son salarié ;

-       ou tout autre entretien qu’il estime indispensable pour le bon fonctionnement de son entreprise.

Même en l’absence de caractère obligatoire, l’employeur qui décide de mettre en place des entretiens professionnels doit respecter quelques principes, comme le principe général de protection des droits des personnes et des libertés individuelles des salariés dans leur vie professionnelle.

L’entretien ne peut porter que sur les éléments de la vie professionnelle du salarié et non sur sa vie privée. L'employeur doit veiller à ne pas prendre en compte des critères tels que l'âge, la santé, l'origine, l'appartenance syndicale, sous peine d'être condamné pour discrimination, ni pratiquer de harcèlement moral.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans une décision rendue le 1er février dernier concernant un salarié qui, estimant subir une inégalité de traitement injustifiée et une discrimination syndicale, a saisi la juridiction prud'homale. La Cour de cassation confirme que l’exercice d’activités syndicales ou électives ne peut être pris en compte dans l’évaluation professionnelle d’un salarié (Cass. soc., 1er février 2017, n° 15-20.799).

ICOOPA - Laëtitia GUIADER

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