La journée de solidarité - Il faut s'organiser

COGEDIS

La journée de solidarité a été créée pour financer des actions en direction des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour tous les salariés.

La journée de solidarité a été créée en 2004, suite à l'été caniculaire 2003. L'objectif était de permettre de financer des actions permettant de favoriser l'autonomie des personnes âgées et handicapées. Une nouvelle cotisation patronale a été créée à cet effet : la contribution solidarité autonomie de 0,3%. En contrepartie, les salariés doivent travailler une journée de plus dans l'année, sans que cette journée donne lieu à rémunération supplémentaire. La journée de solidarité était en principe fixée au lundi de Pentecôte. Pour fixer un autre jour, il fallait soit un accord collectif, soit être dans un des cas fixés par la loi. Par exemple : le salarié à temps partiel ne travaillant jamais le lundi pouvait se voir demander de travailler un autre jour au titre de cette journée. Devant la complexité du dispositif, certaines entreprises avaient tout simplement renoncé à faire exécuter une journée de travail supplémentaire à leurs salariés. D'autres avaient négocié des modalités particulières comme le fractionnement en «minutes» supplémentaires tous les jours.

Accord collectif

Le gouvernement a assoupli les modalités d'application avec la loi du 16 avril 2008. Le lundi de Pentecôte n'est désormais plus la journée de solidarité par défaut. Néanmoins, le principe d'une journée non rémunérée, demeure. Concrètement, les modalités de la journée de solidarité peuvent être fixées par accord collectif de branche ou d'entreprise. À défaut d'accord collectif, il revient à l'employeur de les déterminer, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel. Que ce soit par accord collectif ou sur décision de l'employeur, il est possible de prévoir la journée de solidarité un jour férié autre que le 1er Mai, un jour de RTT ou d'envisager toute autre modalité, comme par exemple, le fractionnement de la journée en heures. La date de la journée de solidarité, qu'elle résulte d'un accord collectif ou d'une décision de l'employeur, est en principe la même pour tous les salariés de l'entreprise. Elle peut être différente, lorsque l'entreprise travaille en continu ou est ouverte tous les jours de l'année, ou lorsque le salarié ne travaille pas lors de la journée de solidarité compte tenu de ses horaires (temps partiel, par exemple). Attention cette journée ne peut être fixée le dimanche, et si le jour férié choisi tombe un dimanche, il ne peut être retenu pour être travaillé au titre de la journée de solidarité. Par ailleurs, si la journée retenue est celle d'un jour férié, elle ne peut être travaillée par les apprentis ou jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Cette journée a un caractère obligatoire et s'impose au salarié sans qu'on ait besoin d'obtenir son accord. Ainsi, l'absence injustifiée du salarié ce jour-là (hors temps partiel, obligations familiales impérieuses, période d'activité chez un autre employeur…) peut justifier une retenue sur salaire.

7 heures

Globalement, le principe reste le même. L'employeur doit continuer de verser la contribution solidarité autonomie. Les salariés doivent toujours travailler une journée de solidarité. Attention, le nombre d'heures de travail correspondant à la journée de solidarité est de 7 heures pour un temps complet, peu importe que l'entreprise soit à 39 heures ou qu'il existe un aménagement du temps de travail (modulation, RTT…) au sein duquel la journée de travail « normale » n'est pas de 7 heures. Exemple : la journée de solidarité est fixée au lundi de pentecôte. Habituellement, le salarié travaille 39 heures dont 9 heures le lundi, 10 heures les mardis, mercredis et jeudis. Le lundi de Pentecôte, l'employeur ne pourra pas lui demander d'effectuer plus de 7 heures de travail. Il aura moins travaillé qu'une semaine « normale ». Néanmoins, il aura accompli sa journée de solidarité. Pour un temps partiel, la durée de la journée de solidarité est à proratiser. Par exemple, un salarié qui travaille sur la base d'un mi-temps (17,5 heures) « doit » à son employeur 3,5 heures au titre de la journée de solidarité.
Concernant les heures supplémentaires, le principe est celui de la neutralité de la journée de solidarité au regard de la rémunération. Par exemple, si un salarié travaille habituellement 7 heures par jour du lundi au vendredi et effectue sa journée de solidarité le samedi, il travaillera 42 heures dont 7 heures au titre de cette journée. Bien qu'effectuées au-delà de la durée légale, ces heures ne sont pas traitées comme des heures supplémentaires : elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel, n'ouvrent pas droit au repos compensateur ni aux majorations pour heures supplémentaires. Enfin, dans tous les cas, il est recommandé de faire apparaître clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paye afin d'apporter la preuve qu'elle a été effectuée.

En cas de changement d'employeur

Des dispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d'éviter qu'un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d'une même année, ou tout au moins plusieurs journées non rémunérées. Si le salarié doit s'acquitter d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire. Elles s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et donneront lieu à contrepartie obligatoire en repos. Le salarié peut aussi refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Source COGEDIS

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