Parler d’argent avec ses salariés : mode d'emploi

Thomas Quenneville -Responsable du conseil en gestion des ressources humaines

Parler d’argent avec ses salariés : mode d'emploi

Comment parler argent avec ses collaborateurs dans un monde si changeant et dans lequel la croissance a (presque) disparu

Rester à l’aise avec le sujet en tout temps ? C’est possible

Vous devez pour cela respecter 4 étapes dans votre plan de management : proposer des salaires cohérents par rapport au prix du marché ; communiquer des objectifs SMART(1) à vos collaborateurs ; suivre et évaluer le degré d’atteinte de ces objectifs au cours
d’entretiens que vous planifiez (pour ne pas subir des demandes à des moments où vous n’êtes pas prêt) pour récompenser / sanctionner… et recommencer !
(1) Un objectif doit être Spécifique / Mesurable / Ambitieux / Réalisable / et structuré dans le Temps

 

 

 

Certes, l’argent n’est pas le seul point d’attache entre un employeur et ses salariés. Pour autant, ce thème ne doit pas rester tabou. Alors, comment refuser une demande d’augmentation ? Comment faire en cas de gel des salaires ? Comment valoriser une augmentation ?

Vous devez refuser une augmentation ?

Votre collaborateur n’a pas réalisé ce que vous attendiez et vient demander une revalorisation de son salaire. Pas de panique, de la méthode :
• centrez-vous sur les faits,
• rappelez-lui les objectifs donnés et mettez-les en parallèle avec ses réalisations,
• donnez-lui votre sentiment “vos réalisations sont inférieures à ce que j’attendais de vous”,
• conclure avec le salarié un pacte d’objectif gagnant-gagnant et en prenant date pour refaire un point.

Les temps sont difficiles et vous gelez les salaires ?

Si vos salariés n’ont pas démérité vous pouvez quand même marquer le coup :
• organisez une réunion,
• communiquez sur le contexte ponctuellement difficile,
• donnez votre vision de l’avenir de votre entreprise et expliquez comment vous allez vous y prendre pour y arriver,
• reconnaissez les belles actions et /ou les comportements des salariés et récompensez par des chèques cadeaux par exemple (moins coûteux que des primes),
• vous pouvez aussi parier sur l’avenir et mettre en place un accord d’intéressement qui vous fera verser des primes seulement si les objectifs prédéfinis (financiers et qualitatifs) sont atteints !

Vous accordez une augmentation ou une prime

Faites le savoir ! Communiquez.  L’effort fait par l’employeur doit être valorisé auprès des salariés :
• dire que vous avez fait un effort sur le bulletin de paie au moment où vous le remettez,
• dire pourquoi vous l’avez fait : concrètement, quels résultats récompensez-vous ?
• encouragez à continuer !

Ne pas communiquer aura au mieux aucun effet (le salarié ne sait même pas qu’il atteint un résultat qui vous convient), au pire un effet inverse à ce que vous espériez (“il m’a donné une prime, pourquoi ne l’a-t-il pas donnée avant ?”).

L'entretien annuel d'évaluation

Le Code du travail n’oblige pas l'employeur à organiser des entretiens d’évaluation dans son entreprise, mais une convention ou un accord collectif peuvent l’imposer. Lorsqu’ils sont bien conçus et utilisés les entretiens annuels d’évaluation deviennent un véritable outil de management. Ils permettent à l’employeur de disposer d’éléments objectifs pour justifier ses décisions en matière de promotion, de rémunération et éventuellement des différences de traitement entre salariés. Pour cela, les critères d’évaluation doivent reposer sur des éléments mesurables, objectifs et pertinents. Cet entretien programmé est un moment privilégié pour “parler d’argent” avec ses salariés en limitant autant que possible les aspects subjectifs. L’employeur doit préalablement informer les salariés des techniques et des
méthodes utilisées, consulter les instances représentatives du personnel, et informer la CNIL si les données collectées sont enregistrées dans un fichier informatique. Lorsque l’entretien annuel d’évaluation est obligatoire, le salarié ne peut pas, sauf abus de droit de l'employeur, refuser de s’y soumettre sous peine de sanction qui peut aller jusqu’à un licenciement pour faute grave.

à noter: Si, parler individuellement des rémunérations avec chaque salarié, permet de concrétiser la reconnaissance de l’employeur, il est important de compléter cette approche par la reconnaissance de l’équipe. L’esprit d’équipe, élément fondateur de la performance pour une entreprise sera entretenu d’autant plus facilement que la dite performance sera valorisée pour chaque membre du groupe. Le dispositif d’intéressement aux résultats, ou performances de l’entreprise, peut dans ce sens contribuer largement à la motivation salariale de l’équipe. En outre, cela favorise la détermination commune des objectifs, et les outils de mesure. Bref, la communication entre l’employeur et ses salariés est la clé d’une réussite commune.

                                                              Source : Gérer pour gagner / AGRICULTURE / août 2014 - N° 35

 

 

 

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