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18/10/13
Calvados - Social-Emploi

Embaucher et fidéliser un salarié

Un contrat bien préparé, une rémunération adaptée, de bonnes conditions de travail en accord avec les règles du droit social sont les meilleurs garants de l’efficacité et de la fidélité du salarié et donc de la rentabilité de l’exploitation.

Le contrat de travail est la base de la relation entre l’employeur et le salarié. Il est important de se poser les bonnes questions avant de choisir sa nature. Une fois le contrat déterminé, certaines mentions devront être inscrites en fonction du type. Même si l’écrit n’est pas obligatoire pour un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps complet, il est indispensable pour éviter les non-dits, sources de conflits ultérieurs. L’employeur est ensuite libre d’ajouter diverses clauses au contrat de travail : loyauté, discrétion, mobilité, non-concurrence, dédit-formation, exclusivité... Les possibilités sont nombreuses mais doivent être proportionnées aux fonctions du salarié. Insérer une clause de non-concurrence pour un chef de cultures est nettement plus cohérent que pour un aide d’exploitation.


Rémunération adaptée

Comme dans toute entreprise, lorsque l’agriculteur embauche un salarié, il s’investit pour le former. Il a donc tout intérêt à le garder le plus longtemps possible. Pour cela, une rémunération adaptée est un outil de reconnaissance. La convention collective définit des emplois avec des grilles de salaires correspondantes. Ne pas rémunérer le salarié en fonction de la réalité de ses tâches, c’est s’exposer à un conflit en cas de rupture du contrat de travail. Les primes constituent également un outil de motivation intéressant. Au-delà des primes conventionnelles auxquelles l’employeur ne peut déroger, il peut décider de fixer des primes contractuelles ou de verser des primes exceptionnelles. La mise en place d’un accord d’intéressement peut aussi contribuer à fidéliser les salariés et améliorer son efficacité. Cet accord collectif est déterminé par des critères liés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Des critères techniques, sur lesquels les derniers ont un impact direct, sont préférables. De plus, cela va dans le sens d’une meilleure performance de l’entreprise. L’intérêt des primes d’intéressement est l’exonération de charges sociales, aussi bien salariales (sauf CSG et CRDS) que patronales. Ce n’est pas un élément de salaire et pour l’entreprise, c’est une charge déductible. Par contre, cela constitue un revenu imposable pour les salariés sauf s’ils souhaitent verser leurs primes sur un Plan d’épargne. D’autres outils de fidélisation existent comme la mise en place de titres restaurant ou d’une mutuelle complémentaire par exemple.


La formation, un investissement

Il est aussi important d’adapter le management au niveau de compétence du salarié. Délégation, écoute, participation aux réflexions et aux décisions, sont autant d’éléments qui favorisent sa motivation. Les conditions de travail (salle de pause, vestiaires…) peuvent s’avérer primordiales pour le salarié. Aujourd’hui, on ne peut plus sous-estimer cet aspect.

Une fois le salarié bien installé dans son poste, il est essentiel de lui proposer de la formation continue. Un salarié compétent et qui se forme régulièrement est un gage de performance pour l’entreprise. Si le chef d’exploitation intègre cette dimension à sa juste valeur, le caractère obligatoire de la formation peut devenir annexe, même s’il est important. Le manager saura transformer l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail en atout.


Aides à l’embauche

Les incitations financières varient en fonction :

• du type de contrat : à durée indéterminée ou non ;

• du niveau de salaire : réduction Fillon ;

• de la durée et du type de contrat : exonération travailleurs occasionnels ;

• du besoin de réinsertion des salariés : contrat initiative emploi, aide aux travailleurs

handicapés…

• du niveau de formation des jeunes salariés :aides à la formation en alternance, contrats de professionnalisation…

• du lieu d’implantation de l’entreprise : ZRR, ZRU…

L’avis d’un spécialiste s’impose pour y voir clair.


COGEDIS FIDEOR
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