Pleinchamp.com, votre site d’expertise agricole - Retour à l'accueil
Facebook Twitter Google+ Youtube

Vos Services Experts

  • Météo
  • Grandes cultures
  • Élevage
  • Viticulture
  • Viticulture
  • Énergie
Agriculteurs, clients du Crédit Agricole, informez-vous ici

Mon espace
Pleinchamp

Mot de passe oublié ?
Imprimer
  • Accueil
  • >
  • Social-Emploi
  • >
  • Actualités
  • >
  • Embaucher un salarié : CDD ou CDI, quel contrat choisir ?
Cogedis, l'expertise comptable

19/10/09
Calvados - Social-Emploi

Embaucher un salarié : CDD ou CDI, quel contrat choisir ?

Le contrat à durée déterminée (CDD) est strictement réservé à la réalisation d'une tâche « précise et temporaire » au sein de l'entreprise.

CDD ou CDI (contrat à durée indéterminée), c'est avant tout le motif de l'embauche qui doit déterminer le type de contrat à établir. Si le poste est lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, et qu'il est destiné à être pourvu dans la durée, la question du CDD ne se pose pas, puisque le contrat doit systématiquement être établi par CDI sous peine de sanction pour l'employeur.

Tâche précise et temporaire

Outre les contrats « initiative emploi » ou contrats de professionnalisation et autres contrats liés à l'Emploi, le code du travail limite en effet la conclusion des CDD à « l'exécution d'une tâche précise et temporaire ». Il peut s'agir du remplacement d'un salarié absent (quel que soit le motif, sauf la grève), d'une période précédant l'entrée en service d'un salarié recruté par CDI, de travaux urgents, ou encore d'un accroissement temporaire d'activité. Ce dernier motif est fréquemment utilisé, mais il faut savoir qu'il répond à des critères bien précis. Par accroissement d'activité on entend soit une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise, soit une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité habituelle (par exemple, la construction d'un bâtiment). L'accroissement d'activité peut correspondre à des variations cycliques, voire correspondre à des variations saisonnières (dans ce cas, il obéit à une définition précise et à des règles propres). Si l'activité devient durable et constante, le CDD devra alors être requalifié en CDI.

Pas plus simple de rompre un CDD

Concernant les possibilités de mettre fin au contrat, quelques fausses idées circulent parmi lesquelles celle que le CDD est plus simple à rompre que le CDI. C'est faux. Une fois la période d'essai écoulée (cf. encadré), le CDD doit aller jusqu'à son terme. Il est alors très difficile, pour l'employeur, de rompre le contrat de façon anticipée, le législateur ayant strictement limité cette possibilité à trois cas : la faute grave du salarié, la force majeure (les difficultés économiques ne sont pas reconnues comme cas de force majeure) et l'accord avec le salarié, qui doit être formalisé dans une convention. Le CDI, pour sa part, peut être rompu selon plusieurs modes : démission, licenciement ou rupture conventionnelle et les motifs ne sont pas limités à la seule faute grave.

18 mois maximum

Le CDD a, sauf exception, une durée maximale de 18 mois, renouvellement compris. Certains CDD peuvent néanmoins être conclus sans terme précis : c'est le cas, par exemple, du CDD pour remplacement, qui prend fin au retour du salarié absent. Il contient dans ce cas une durée minimale. Les conditions de renouvellement et de succession sont elles aussi très encadrées. Un CDD est renouvelable une seule fois, sous condition du respect de la durée maximale de 18 mois. En cas de contrats successifs sur le même poste, il faudra respecter un délai d'attente au moins égal au tiers de la durée initiale du CDD (la moitié, si le CDD est inférieur à 14 jours). Si on fait des contrats successifs avec la même personne, un délai d'attente non défini par la loi, doit aussi être respecté. Enfin, sauf cas prévus par la loi, une indemnité de 10 % de la rémunération totale brute doit être versée au salarié en fin de CDD. L'embauche en CDD, même si elle est très pratiquée par les entreprises, ne constitue qu'une dérogation à la forme « normale » du contrat de travail qui reste le CDI. Les règles qui encadrent le CDD sont strictes et il est important de bien les connaître, car les sanctions peuvent être sévères lorsque ce type de contrat est utilisé à tort, à commencer par la requalification du CDD en CDI et une amende pouvant aller jusqu'à 3 750 €.

CDI : des périodes d'essais plus longues

Qu'il s'agisse d'une embauche en CDD ou CDI, une période d'essai peut être prévue au contrat, mais les règles diffèrent. Pour un CDD, compte tenu de sa nature provisoire, la durée de la période d'essai est réduite à 1 jour par semaine de contrat, plafonnée à 2 semaines si le CDD est inférieur ou égal à 6 mois, et à 1 mois s'il s'agit d'un CDD de plus de 6 mois. Aucun renouvellement de la période d'essai n'est possible dans le cadre d'un CDD.
Pour une embauche en CDI, la durée de la période d'essai est déterminée par la convention collective de la catégorie professionnelle. La loi de modernisation est également intervenue en juin 2008 pour allonger sa durée. Depuis le 1er juillet 2009, hors dispositions conventionnelles spécifiques, la signature d'un CDI avec un ouvrier peut ainsi prévoir une période d'essai de 2 mois, renouvelable jusqu'à 4 mois. Pour un technicien agent de maîtrise, la durée de la période d'essai peut désormais aller jusqu'à 3 mois renouvelables jusqu'à 6 mois ; pour un cadre, jusqu'à 4 mois renouvelables jusqu'à 8 mois. Concernant le renouvellement, il est néanmoins important de vérifier que la convention collective le prévoit. Sous cette réserve, l'employeur qui embauche en CDI dispose donc d'une période assez longue pour évaluer les qualités professionnelles de son nouveau collaborateur. Rappelons également que la rupture de la période d'essai n'a pas besoin d'être motivée (sous réserve de ne pas être abusive et de respecter le délai de prévenance légal).

Source : COGEDIS

COGEDIS
Imprimer

Derniers commentaires postés

Aide téléphonique

Besoin d'informations ? Cliquez ici ou contactez

(depuis un téléphone fixe en France métropolitaine,
 hors surcoût éventuel selon opérateur)
lundi-vendredi : 9h-18h ; samedi : 9h-16h