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05/12/11
Social-Emploi

La période d’essai sécurise l’embauche

En matière d’embauche, la période d’essai est un filet de sécurité pour l’employeur comme pour le salarié. Des règles sont à respecter.

Une fois le candidat retenu, reste à confirmer sa capacité à assumer ses fonctions. La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. C’est aussi pour le salarié une période privilégiée pour vérifier si le poste lui convient. Concrètement, durant la période d’essai, les deux parties peuvent rompre le contrat sans avoir à motiver ou à verser d’indemnité. Si la période d’essai n’est pas obligatoire, elle est fortement recommandée. Attention, pour être conforme, elle doit figurer de façon expresse dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. Au terme de la période d’essai, le salarié est embauché.


Durée liée au contrat

La durée de la période d’essai est liée au type de contrat et au poste occupé. Pour les contrats à durée déterminée (CDD) de moins de 6 mois, la période d'essai est fixée au maximum à un jour calendaire par semaine, dans une limite de deux semaines. Si le CDD est supérieur à six mois : la période d'essai est fixée à un mois maximum. Pour les contrats à durée indéterminée (CDI), la période d'essai ne peut dépasser, pour sa durée initiale, deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. L’employeur peut toutefois imposer une période d’essai plus longue que la loi si la convention collective (signée avant le 26 juin 2008) le prévoit. A l’inverse, il est possible de prévoir une durée plus courte dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Si l’employeur décide de mettre fin au contrat, cette rupture doit être liée à la personne du salarié au regard des compétences attendues et ne doit pas avoir pour origine des facteurs extérieurs (baisse d’activité, conjoncture...). Dans le cas du CDD, s’il y a rupture pendant la période d’essai, l’indemnité de précarité n’est pas due par l’employeur.


Rompre l’essai

L’employeur comme le salarié doit un délai de prévenance à l’autre partie s’il souhaite rompre le contrat (voir tableau). En pratique, il doit faire attention à anticiper le délai de prévenance nécessaire et ne pas attendre le dernier moment pour rompre l’essai. Si l’employeur dépasse néanmoins le temps nécessaire au délai de prévenance, il ne faut surtout pas prolonger d’autant la période d’essai car à son terme, celle-ci est finie et le contrat ne peut plus être rompu autrement que par la voie du licenciement. Sur la forme, la rupture de la période d’essai doit être explicite. La lettre recommandée, si elle n’est pas obligatoire, constitue un élément de preuve indiscutable qui permet d’éviter un litige sur la date de la rupture et ses conséquences en cas de dépassement du terme.


Renouvellement en CDI

Dans le cas du CDI, l’employeur peut renouveler la période d’essai une fois, si un accord de branche le prévoit. Il est nécessaire d’avoir prévu, dès l’origine, cette possibilité dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. L’accord de branche étendu doit également fixer les conditions et les durées du renouvellement. Attention, l’accord du salarié sur le renouvellement de la période d’essai est impératif et doit être exprès et non équivoque. La seule apposition par le salarié de sa signature sur un document établi par l’employeur ne vaut pas accord. L’employeur doit obtenir du salarié qu’il mentionne en toute lettres qu’il donne son accord exprès au renouvellement de la période d’essai. L’accord doit intervenir avant la fin de la première période d’essai.


COGEDIS FIDEOR
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