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Cogedis, l'expertise comptable

22/11/10
Calvados - Social-Emploi

Pouvoir disciplinaire de l'employeur : Des sanctions sous conditions

Face à la faute d'un salarié, l'employeur peut exercer son pouvoir disciplinaire, dans le respect du Code du travail.

En cas de faute, l'employeur peut sanctionner un salarié. Mais qu'est-ce qu'une faute ? Le comportement fautif est celui qui ne correspond pas à l'exécution normale du contrat de travail. Il n'existe pas de définition légale de la faute. L'administration considère que tout agissement du salarié jugé comme fautif par l'employeur constitue une faute. La faute peut être visée par le règlement intérieur (cf. encadré). Elle peut également relever d'un manquement aux obligations de sécurité, aux usages et règlementations professionnels, aux règles de la vie en communauté de travail, etc. Ainsi, la négligence ou l'erreur dans le travail demandé peuvent être fautifs. Attention, certains comportements ne peuvent pas être sanctionnés. C'est le cas pour des faits tirés de la vie personnelle du salarié.

Délai de deux mois

L'employeur a deux mois pour sanctionner une faute constatée. Au-delà de ce délai de prescription, il n'est plus possible d'intervenir. Plusieurs sanctions sont envisageables, selon la gravité de la faute commise. Selon le Code du travail, constitue une sanction « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif. Et ce, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Cette définition laisse donc une certaine liberté à l'employeur dans le choix de la sanction, mais celle-ci doit être proportionnée aux faits reprochés au salarié.
Lorsque l'employeur sanctionne une faute, il lui est interdit de la sanctionner une seconde fois. Par exemple, il ne pourra pas adresser dans un premier temps un avertissement, puis engager un licenciement basé sur cette même faute dans un deuxième temps. En revanche, une première sanction constitue un élément aggravant si le salarié persiste dans un comportement fautif. L'employeur ne peut pas infliger non plus des sanctions pécuniaires à un salarié. A titre d'exemple, il est interdit d'opérer une retenue sur salaire du montant que le salarié aurait volé dans la caisse, ou encore d'infliger des sanctions discriminatoires ou liées à un harcèlement.

Sanctions légères

L'avertissement et la lettre d'admonestation (réprimande, remontrance à caractère solennel) constituent des sanctions légères. L'avertissement prévient quant à lui qu'en cas de récidive, une sanction plus lourde sera envisagée. Les sanctions lourdes ont, elles, une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Ce sont le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation et le licenciement. La procédure disciplinaire doit être respectée.

Mise à pied

La mise à pied disciplinaire d'un salarié entraîne la suspension du contrat. Le salarié cesse tout travail et ne perçoit aucune rémunération. Elle doit être d'une durée relativement courte. L'employeur peut aussi prononcer une mise à pied conservatoire afin d'écarter immédiatement le salarié de l'entreprise durant la procédure disciplinaire. Elle implique l'existence d'une faute grave. Ce n'est pas vraiment une sanction, c'est une mesure d'attente du prononcé de la sanction. L'employeur doit donc immédiatement engager une procédure disciplinaire. La mise à pied conservatoire peut aboutir à une mise à pied disciplinaire, une mutation disciplinaire, une rétrogradation, ou un licenciement.
Pour mettre en place une procédure disciplinaire, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Un délai doit être respecté entre le jour de la convocation et le jour de cet entretien. L'employeur notifiera ensuite la sanction retenue par écrit après avoir, là encore, respecté un certain délai.
Le salarié sanctionné est en droit de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud'hommes. Le juge contrôlera alors le bien-fondé de la sanction. C'est à l'employeur d'apporter la preuve que la sanction était régulière, justifiée et proportionnée. Le juge pourra annuler, le cas échéant, la sanction.

Rôle du règlement intérieur

En matière de pouvoir disciplinaire, le règlement intérieur de l'entreprise doit définir les différentes sanctions qui peuvent être infligées aux salariés. Il doit également les classer selon leur importance : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement. Le règlement intérieur est obligatoire pour toute entreprise de 20 salariés et plus. Il est facultatif pour les autres.

Source : COGEDIS FIDEOR

COGEDIS FIDEOR
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