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Opter pour le bon contrat de travail cet été

EXPERT COMPTABLE

Opter pour le bon contrat de travail cet été

Dans le but de répondre aux périodes d’activité accrues comme en été, les exploitants agricoles embauchent temporairement des salariés. Ces contrats à courte durée sont pratiques mais également complexes sur le plan juridique.

Un exploitant agricole embauche généralement sa main-d’œuvre estivale avec des contrats à durée déterminée (CDD). Le recours au CDD est limité à la réalisation d’une tâche précise et temporaire. Il peut s’agir d’un accroissement temporaire d’activité, d’un remplacement ou d’un emploi saisonnier. Tous les ans à la même période, les travaux agricoles se répètent et demandent des salariés supplémentaires : c’est un motif légitime pour conclure un contrat saisonnier.

18 mois maximum

Un CDD se conclut de date à date pour une durée maximale de 18 mois, renouvellements compris. Lors d’une embauche directe par l’exploitant, le contrat doit être signé dans les deux jours suivant l’entrée de prise de fonction. Il peut ensuite être renouvelé deux fois, sans toutefois dépasser les 18 mois (sauf cas particuliers). Dans certains cas, il est possible de ne pas renseigner de terme précis au contrat : notamment lors d’un CDD dont la motivation est de remplacer un salarié absent. Dans ce cas précis, le contrat stipule une durée minimale : le terme se trouvant légitimement être la fin de l’absence du salarié remplacé. Un contrat saisonnier peut également être conclu sans terme précis. Il ne pourra cependant pas excéder huit mois. Pour certains travailleurs étrangers, cette durée maximale est limitée à six mois.

Période de carence

Une période de carence est imposée par la loi entre deux contrats sur un même poste. Ce délai dépend de la durée du contrat initial. Cependant, certaines circonstances y font exception : si le salarié remplacé est de nouveau absent ou si le salarié remplaçant opte pour une rupture anticipée de son contrat. Les emplois saisonniers dérogent également à ce délai de carence. Quant à la durée de la période d’essai, à moins que la convention collective ou l’usage n’aient prévu des durées inférieures, elle dépend de celle du CDD. Pour un contrat de six mois ou moins, il faut compter un jour par semaine de contrat avec un plafonnement de deux semaines. Au-delà, la durée de la période d’essai passe à un mois maximum, sans renouvellement possible.

Prime de 10 %

Pour l’employeur, il est compliqué de rompre un CDD de manière anticipée lorsque la période d’essai est écoulée. Cinq cas peuvent justifier une rupture anticipée du CDD : une faute grave, une force majeure, un accord formalisé par écrit avec le salarié, l’embauche de ce dernier en CDI, ou son inaptitude qui doit être constatée par un médecin du travail. À la fin du CDD, une indemnité dite de "précarité" sera versée au salarié : elle représente en général 10 % de la rémunération totale brute. Cette indemnité n’est pas versée dans certains cas : CDD saisonnier, contrat conclu avec des jeunes pendant les vacances scolaires, poursuite du CDD en CDI, refus d’accepter l’embauche en CDI (pour le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente).

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