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Contrat de travail : des clauses à connaître

COGEDIS FIDEOR

Dans un contrat de travail, l'employeur peut avoir intérêt à insérer des clauses particulières. Analyse.

Selon la nature du poste occupé par le salarié, il est souhaitable d'insérer certaines clauses dans son contrat de travail. A commencer par la clause de rémunération qui doit prévoir la rémunération de base, élément essentiel du contrat. Des minimas sont à respecter (le légal, le conventionnel, les usages…) ainsi que le principe « à travail égal, salaire égal ». Il est possible de prévoir que la rémunération sera revue au terme de la période d'essai en cas d'embauche. Toute modification de la rémunération nécessite l'accord des deux parties, même si la modification est une augmentation de la rémunération. Attention, la clause d'indexation, fondée sur le Smic, par exemple est interdite. Il existe toutefois des exceptions (cf. encadré). D'autres clauses liées à la rémunération existent : celle prévoyant des primes et avantages en nature, une clause d'objectifs et prévoyant une rémunération variable.

Exécution du contrat

Certaines clauses sont liées à l'exécution du contrat. Elles peuvent concerner la durée du travail et les horaires, la reprise d'ancienneté, l'exclusivité, le secret professionnel, la mise à disposition d'un ordinateur portable, une délégation de pouvoir, une période probatoire… La clause d'exclusivité interdit au salarié de développer directement ou indirectement, pour son compte ou pour le compte d'un tiers, tout acte de concurrence à l'encontre de l'entreprise qui l'emploie, pendant la durée de son contrat de travail, y compris pendant ses périodes de suspension. Cette clause est à distinguer d'une autre, liée à la rupture du contrat : la clause de non concurrence. Elle interdit au salarié l'exercice d'une activité professionnelle concurrentielle susceptible de porter préjudice à son ancien employeur, à l'expiration du contrat de travail. Elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, être limitée dans le temps et dans l'espace, tenir compte des spécificités de l'emploi, et prévoir une contrepartie financière.

Dédit formation

Autre clause particulière liée à la rupture du contrat : la clause de dédit formation : conclue avant le départ en formation, les frais dépensés par l'entreprise doivent être au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective. La formation doit être effectivement financée par l'employeur et le montant de l'indemnité due par le salarié doit être proportionné aux dépenses engagées par l'employeur. Le salarié conserve la possibilité de démissionner. Si la clause remplit toutes ces conditions, elle est valide et permettra alors d'obtenir de la part du salarié son engagement à rester au service de l'employeur pendant une certaine durée. En cas de départ anticipé, le salarié devra verser à son employeur le remboursement des frais de formation qu'il a ainsi engagés. Elle diffère en cela de la clause de garantie d'emploi qui assure la stabilité de son emploi au salarié pendant une durée déterminée. La clause de dédit formation prévoit l'engagement du salarié de rester pendant une certaine durée au service de l'employeur, elle ne s'impose qu'au salarié. Elle ne lie pas l'employeur qui peut la réduire sans que le salarié puisse se prévaloir d'une garantie d'emploi.
Attention, ce n'est pas parce que la clause est dans le contrat de travail signé par le salarié qu'elle est forcément applicable. Les clauses du contrat de travail doivent répondre aux exigences de forme et de fond.

Les clauses d'indexation autorisées

Les clauses d'indexation des salaires sur les biens ou produits fabriqués par l'entreprise ou sur l'objet du contrat, ou celles prévoyant un rattrapage du coût de la vie semestriel et ne faisant référence à aucun indice des prix et non lié à l'évolution du Smic, les clauses d'indexation des salaires sur le taux de change, ou encore sur le niveau des salaires afférent à une catégorie professionnelle déterminée, sont autorisées.

Source COGEDIS FIDEOR

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