L'entretien d'objectifs et le tableau de : Organiser le suivi des résultats

Guy LEMERCIER

Un bon manager se doit de mettre en place deux outils indispensables au suivi des résultats de ses salariés : l'entretien d'objectifs et le tableau de bord.

Routine ne rime pas avec performance. Avec un salarié en poste depuis quelques années avec qui tout se passe bien, le risque est d'arriver à une phase de stagnation. Le collaborateur sera alors difficile à manager, puisque l'employeur n'aura rien à lui reprocher si ce n'est le manque de progression. Que faut-il faire ? Avant d'engager les actions, mieux vaut réfléchir à la manière optimale de fonctionner sans démotiver la personne qui a certainement l'impression de bien faire son travail. Une rencontre avec le salarié est la meilleure méthode pour faire le point sur le travail. Attention à ne pas l'inquiéter… Mieux vaut préciser à l'avance l'objet et la nature de l'entretien, comme trouver ensemble les pistes d'amélioration technique. Pour que la démarche soit productive, l'idéal est de lui laisser du temps pour préparer son entretien par écrit. Quels ont été les points positifs de l'année passée, les actions qu'il a menées avec succès ? Il est également important de lui demander de mettre en évidence les points qui ont posé problème et les éléments sur lesquels il juge pouvoir progresser et surtout comment il estime pouvoir les améliorer. Ce travail d'auto-diagnostic doit être réalisé par écrit afin de montrer la volonté de changement de la part de l'employeur. De même, il est impératif que le manager réalise la même démarche de son côté.

Evaluer les résultats

Pour faire en sorte que l'entretien d'objectifs se déroule bien, l'employeur doit mener la discussion en laissant le salarié s'auto-évaluer. En général, les réussites ne posent pas de problème. Concernant les difficultés, le salarié peut spontanément proposer des pistes d'amélioration. C'est là qu'il faut savoir rebondir. Si le manager juge les suggestions fondées, il ne reste plus qu'à abonder, corriger, compléter en fonction de sa propre analyse. En présence d'un salarié de bonne composition et qui joue le jeu, la pertinence et la qualité des propositions sont parfois surprenantes. L'employeur s'exprime ensuite en mettant en évidence les éléments positifs comme les points à améliorer.
Là encore, il est important de consigner par écrit sur un cahier les principaux éléments de l'entretien. S'il n'y a pas d'écrit, il ne peut y avoir de preuve en cas de désaccord.

Définir les objectifs

La balle est ici dans le camp du manager qui définit les objectifs et les actions à engager en s'appuyant si possible sur les suggestions formulées par le salarié. L'objectif pour être crédible doit être quantifié et daté. Afin de suivre l'évolution dans le temps, il faudra donc définir des critères de mesure pertinents et la périodicité du contrôle. Ce travail consiste en fait à créer un tableau de bord de suivi d'actions. Il est recommandé de faire simple et d'éviter les usines à gaz !

Contrôler les actions

Le tableau de bord sera présenté à l'occasion de la première réunion de suivi programmée. Pour aller jusqu'au bout, il est conseillé de faire remplir les fiches de tableau de bord par le salarié pour qu'il se les approprie. Idéalement, c'est à lui de suivre l'évolution de sa propre efficacité. Si les critères retenus sont pertinents, il va pouvoir auto-diagnostiquer l'impact de ses actions et des efforts qu'il entreprend. Dès lors, l'employeur n'aura plus qu'à accompagner le mouvement, encourager, valoriser et surtout féliciter quand les actions seront couronnées de succès. C'est ce que les patrons oublient le plus souvent bien que cela ne coûte pas un euro… Et pourtant, un salarié reconnu dans son travail est un salarié motivé, fidèle à l'entreprise et au final, rentable.

 

Source COGEDIS

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