Le licenciement économique - Respecter les règles

COGEDIS FIDEOR

Le licenciement pour motif économique obéit à des règles et une procédure strictes.

Le licenciement d'un salarié exige de la part de l'employeur d'invoquer un motif précis et de respecter la réglementation du travail. Le licenciement économique, en particulier, est très cadré et ne peut s'envisager que sous conditions. La première d'entre elles est le contexte économique difficile dans lequel évolue l'entreprise. L'employeur doit être en mesure de justifier ces difficultés économiques. Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur, pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Cela implique soit la suppression de l'emploi, sa transformation ou la modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. La suppression ou la transformation de l'emploi doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
A noter que le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Il est soumis à une procédure variable selon le nombre de salariés à licencier, la taille de l'entreprise et l'existence d'institutions représentatives du personnel dans la structure.
La cessation d'activité peut également constituer un motif économique de licenciement. Autre condition sine qua non pour valider le licenciement : l'impossibilité de reclasser le salarié dont le licenciement est envisagé. L'employeur doit être en mesure, en cas de contentieux, de prouver qu'il a tenté de reclasser le salarié, avant de procéder à son licenciement.

Critères d'ordre

Les critères qui conduisent l'employeur à choisir tel ou tel salarié doivent être objectifs. Ils sont définis par la convention collective applicable ou le Code du travail : les charges de famille, les compétences professionnelles, l'ancienneté des salariés… Il doit aussi préserver, autant que possible, les personnes qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d'emploi. Sur demande du salarié pressenti pour être licencié, l'employeur est dans l'obligation de fournir les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements.

Entretien préalable

Côté procédure, il faut là aussi respecter certaines règles. En premier lieu, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Ce courrier doit contenir impérativement un certain nombre de mentions, dont l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Il doit rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ou par un conseiller. L'endroit où il peut trouver la liste des conseillers doit être également précisé. L'employeur ne peut être accompagné que dans l'hypothèse où le salarié est lui-même assisté. La tenue de l'entretien préalable doit se faire dans le respect des délais conventionnels ou légaux. A défaut, le licenciement est irrégulier. Lors de cet entretien préalable, l'employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et lui proposer la convention de reclassement personnalisée (CRP) ou le contrat de transition professionnelle (CTP) (cf. ci-dessous). Il est indispensable de se ménager la preuve de cette proposition. A défaut, Pôle emploi réclamera à l'employeur deux mois de salaire chargés. Si le salarié refuse d'adhérer au dispositif, la procédure de licenciement se poursuit jusqu'à son terme et le contrat de travail sera rompu à l'issue du préavis dont la durée varie selon l'ancienneté du salarié. Si le salarié accepte le dispositif, son contrat sera rompu plus rapidement.
A l'issue de l'entretien préalable, l'employeur est en droit de notifier au salarié son licenciement, toujours en respectant des conditions de forme et de délai. Enfin, il doit informer par écrit la Direccte* du licenciement effectué.
*Direccte : Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi

CRP et CTP

En cas de licenciement économique, l'employeur doit proposer au salarié concerné d'intégrer la Convention de reclassement personnalisé (CRP) ou le Contrat de transition professionnelle (CTP). C'est le lieu d'implantation de l'entreprise qui définit le dispositif applicable. Quel qu'il soit, il permet au salarié de bénéficier d'un accompagnement personnalisé qui vise la reprise d'un emploi - ou d'une activité - durable. Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 21 jours. En cas d'acceptation, son contrat de travail est réputé rompu d'un commun accord. Il est alors dispensé de préavis. La Convention de reclassement personnalisé (CRP) est le dispositif qui s'applique par défaut. Néanmoins, dans des bassins d'emploi bien définis, c'est le Contrat de transition professionnelle (CTP) que l'employeur doit proposer.
En savoir plus : www.pole-emploi.fr
Source Pôle emploi

Source COGEDIS FIDEOR

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