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Le licenciement pour faute répond à des règles

COGEDIS FIDEOR

L’employeur peut, licencier un salarié pour faute. Cette procédure exige le respect de certaines règles.

Faute simple, faute grave ou faute lourde : la qualification de la responsabilité du salarié dépend de chaque situation. Selon les cas il peut y avoir des circonstances aggravantes comme la répétition d’un comportement ou atténuantes comme l’absence de faute antérieure. Les conséquences de la rupture du contrat, pour le salarié, varient en fonction du motif de licenciement. La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant le congédiement. Le salarié commet une action ou une omission violant ainsi une ou plusieurs obligations qui découlent de son contrat de travail. Lorsqu’un employeur licencie pour faute simple un salarié, il doit lui verser une indemnité de licenciement, si le salarié justifie d’une certaine ancienneté de service. Le montant de l’indemnité est fixé par la loi. Elle peut être d’un montant supérieur à la loi si une convention collective, un accord d’entreprise ou si le contrat de travail le prévoient. L’employeur doit également respecter un préavis dont la durée varie selon l’ancienneté et le statut du salarié. Le salarié se voit en outre régler une indemnité compensatrice de congés payés.

Sans indemnités ni préavis

La faute grave, elle, implique que le maintien du contrat de travail pendant le préavis n’est pas possible. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié licencié pour faute grave ne bénéficie d'aucun préavis ni indemnité de licenciement. Son contrat de travail se termine à la date de la notification de la lettre de licenciement. En revanche, il a droit à son indemnité de congés payés. La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu'elle est commise dans l'intention de nuire à l'employeur qui devra en apporter la preuve. Le salarié licencié pour faute lourde n'a droit ni au préavis de licenciement, ni aux indemnités de licenciement, ni même à l'indemnité compensatrice de congés payés (sauf si cette indemnité est versée à une caisse de congés payés). Toutefois, le salarié ne peut être privé que de la partie de cette dernière indemnité qui correspond à la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié pour la période de référence en cours.

Entretien préalable

Côté procédure, il faut respecter certaines règles. En premier lieu, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge. Ce courrier doit contenir impérativement un certain nombre de mentions, dont l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La tenue de l’entretien préalable doit se faire dans le respect des délais conventionnels ou légaux. A défaut, le licenciement est irrégulier. Lors de cet entretien préalable, l'employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée. Le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise ou un conseiller de salarié.

A l'issue de l'entretien préalable, l'employeur est en droit de notifier au salarié son licenciement, toujours en respectant des conditions de forme et de délai.

La prescription des faits

L’employeur a deux mois pour sanctionner une faute constatée. Au-delà de ce délai de prescription, il n’est plus possible d’intervenir, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Le délai de deux mois n’est ni suspendu, ni interrompu par la maladie du salarié. Par conséquent, l’employeur doit convoquer le salarié à l’entretien préalable à son éventuel licenciement dans ce délai. A défaut, le licenciement sera jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, il est interdit de sanctionner deux fois la même faute. Ainsi, l’employeur ne peut pas adresser dans un premier temps un avertissement, puis engager un licenciement basé sur cette même faute. En revanche, une première sanction peut constituer un élément aggravant lorsque le salarié persiste dans un comportement fautif. Par ailleurs, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

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