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Le savoir-faire du manageur : Réprimander sans démotiver

Lorsqu'un salarié commet une faute, l'éleveur manageur doit savoir réprimander avec la manière.

« Mon salarié porcher à plein temps est moins impliqué depuis quelques semaines dans son travail. Les résultats commencent à s'en ressentir. Il vient de casser un nourrisseur tout neuf. Je souhaite marquer le coup sans pour autant détruire le bon climat qui règne entre nous depuis quatre ans ». Ce témoignage d'éleveur reflète toute la complexité de la relation entre l'employeur et son salarié. Pour éviter le conflit, il est recommandé d'agir rapidement mais sans précipitation. Chaque jour qui passe fait perdre de l'importance à l'évènement. Faire le point le lendemain en début de journée est une bonne solution : l'employeur garde ainsi toute sa crédibilité en montrant qu'il est toujours attentif. Cette mise au point s'impose, mais il faut éviter que cet incident de parcours ne se transforme en un conflit qui pourrait conduire à la rupture. Tout est dans la nuance.

Des preuves

L'idéal est de se baser sur des faits précis et vérifiés. Les jugements sans preuves sont toujours très mal vécus par un salarié. Le manageur doit être certain que les faits avancés sont le reflet de la réalité. Il s'agit donc de recueillir des preuves et de les consigner par écrit.
Dans l'échange, l'objectif est de parvenir à ce que ce soit le collaborateur qui fasse lui-même le diagnostic. Il est donc recommandé de l'interroger sur sa version des faits avant d'exprimer la sienne. Si le salarié reconnaît sa faute, aucune difficulté. En revanche, si ce n'est pas le cas, l'employeur doit lui opposer son analyse et l'étayer ses arguments par une preuve ou un témoignage.

Calme, ferme et posé

Lorsque les faits ont été avérés, reconnus et donc acceptés, l'employeur doit exprimer sa désapprobation. Tout l'enjeu est de le faire de manière directe avec le ton juste. Le choix des mots est important, mais la manière de les exprimer l'est encore plus. Il s'agit de rester calme, ferme et posé. Il est important de préciser qu'une sanction interviendrait si la faute devait se reproduire. Pour aller plus loin, il est conseillé de proposer au salarié des améliorations et de l'impliquer personnellement dans ce processus en le laissant s'exprimer sur ce qu'il faudrait mettre en oeuvre pour que la situation puisse progresser. Afin que l'engagement d'amélioration ne soit pas qu'un voeu pieux, il est utile de consigner les actions de correction retenues par écrit. La méthode du « QFQQ » est un gage d'efficacité : qui fait quoi quand ? Enfin, il faudra mettre en place un contrôle pour vérifier la réalité de ce plan d'action. C'est une question de crédibilité.

 

Source COGEDIS

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