Réussir un recrutement : Un bon salarié est gage de performance

COGEDIS

Un bon salarié est gage de performance technique donc de réussite économique. Recruter est un exercice difficile et risqué, il est donc important de mettre tous les atouts de son côté en conduisant l'embauche de manière efficace...

Avant de recruter, il convient de mesurer l'impact économique de l'embauche sur le coût de production et le point d'équilibre. Bien sûr, il faut déterminer le coût du salarié mais aussi penser au bénéfice qu'il peut apporter. Dès lors, on peut établir un diagnostic à partir des marges de progrès techniques, mais aussi de l'analyse des résultats technico-économiques de producteurs ayant des salariés. Il faudra ensuite définir les objectifs visés en tant qu'employeur : quel profil pour quelle mission, à quel coût et pour quelle durée ? C'est aussi l'occasion de réfléchir à l'organisation du travail sur l'exploitation.
A ce stade, l'exploitant doit savoir si un débutant peut convenir ou si au contraire il faut trouver un salarié formé, si de l'expérience est exigée ou non et quel type de contrat de travail adopter. Les bonnes relations entre l'employeur et le salarié sont déterminantes. Sans rentrer dans une analyse psychologique approfondie, il est conseillé de déterminer le profil du salarié idéal. Par défaut, on peut aussi déterminer avec quel genre de personne on ne souhaite pas travailler. Ce profil sera utile au moment de la décision finale.

Un système cohérent

La performance du salarié est liée en grande partie à la cohérence et à l'efficacité du système mis en place par l'employeur. Avant d'embaucher, il faut donc se demander quelle mission on va assigner au futur salarié. Cela revient à se poser la question du partage des tâches. En outre, quel niveau d'autonomie peut-on lui accorder ? Va-t-il travailler en binôme, en solo ? Comment seront gérées les absences et les gardes du week-end ? Pour gagner du temps, il est recommandé d'étudier ce qui marche bien chez les autres. Il ne faut surtout pas agir avec précipitation car tant que le dispositif ne sera pas clairement établi, il sera vain d'essayer de recruter, puis de fidéliser.

Se différencier

Une fois ces choix faits, il est temps de passer une annonce. Le marché étant encombré, il vaut mieux passer par plusieurs medias. Côté forme, l'offre doit donner envie aux candidats potentiels de postuler, il est donc souhaitable qu'elle se différencie des autres. Une offre d'emploi comporte normalement le descriptif synthétique du poste, la localisation, le type de contrat et les avantages particuliers proposés. Le candidat adresse alors son CV avec photo et lettre de motivation manuscrite à l'adresse indiquée. C'est comme cela que procèdent la plupart des entreprises, mais assez peu les agriculteurs. Et pourtant c'est un gage de sérieux pour les candidats potentiels et une manière de se différencier. Les hebdomadaires agricoles locaux et les revues spécialisées sont de bons vecteurs de diffusion. Les offres en ligne sur Internet ont la faveur des jeunes, il ne faut pas les négliger. A la réception des candidatures, après un tri, il est conseillé de prendre rendez-vous par téléphone mais sans rentrer dans l'entretien.

Préparer ses arguments

Un entretien d'embauche se prépare ! Toutes les questions à poser doivent être écrites. Il faut également préparer une grille de décision sur laquelle figurent les critères d'appréciation avec une évaluation de 1 à 4. Compte tenu de la faiblesse de la demande, c'est plus souvent l'employeur qui se vend… Il est donc utile de préparer ses arguments : présentation de l'entreprise, descriptif précis du poste, rémunération, avantages particuliers (intéressement, avantages en nature…). Idéalement, il faut être deux pour mener les entretiens : un qui questionne et l'autre qui observe.
Lors de cet entretien, il faut commencer par faire parler le candidat sur la base de sa lettre de motivation et de son CV, l'interroger sur ses expériences et ses objectifs. Il vaut mieux poser des questions ouvertes pour l'obliger à s'exprimer : Comment ? Quels sont ? De quelle manière ? Terminer par la question incontournable : « citez trois qualités et trois défauts ». Ensuite seulement, l'employeur répond aux questions et argumente son offre. Quand l'entretien est terminé, remplir la grille d'évaluation sans oublier les impressions à chaud.
Enfin, arrive le moment de la décision. A partir des grilles d'évaluation, il faut retenir les trois meilleurs, puis décider. Un conseil : éviter les zappeurs et les chasseurs de primes, quelles que soient leurs performances, il est impossible de les fidéliser. Un jeune formé sans expérience mais motivé est souvent plus précieux pour l'employeur qu'un baroudeur plein de certitudes.

Source COGEDIS

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