Travail : Salarié devenu inapte : Reclasser ou licencier

COGEDIS

L'employeur a l'obligation d'étudier toutes les possibilités de reclassement d'un salarié devenu inapte. A défaut de reclassement, il n'a pas d'autre choix que de le licencier.

Un salarié devenu inapte est un salarié qui ne peut plus, en raison de son état de santé, occuper le poste de travail pour lequel il a été embauché. Une visite médicale de reprise est obligatoire après une absence pour maladie ou accident non professionnels d'au moins 21 jours. Elle s'impose aussi en cas d'absences répétées pour raison de santé, après une absence pour maladie professionnelle ou après un arrêt de travail pour accident du travail d'au moins 8 jours. C'est lors de cette première visite que l'inaptitude peut être constatée par le médecin. Il doit en informer l'employeur par un premier avis. Une deuxième visite doit être programmée au moins deux semaines plus tard. Dans cet intervalle, l'employeur est tenu de rémunérer le salarié sauf à démontrer que les réserves du médecin du travail sur l'état de santé du salarié ne permettent pas de lui fournir du travail. Une solution peut consister pour le salarié à demander la prise de congés payés ou RTT restant dus. A l'issue de la deuxième visite, le médecin du travail doit rendre un avis définitif sur l'inaptitude du salarié et faire des propositions sur les possibilités de reclassement du salarié dans l'entreprise.

Tenter de reclasser

L'employeur dispose alors d'un mois pour tenter de reclasser le salarié. Même lorsque l'avis du médecin du travail semble radical et qu'il juge le salarié inapte à tout emploi, l'employeur reste tenu à une obligation de recherche de reclassement. Le reclassement peut s'avérer impossible et ne pas aboutir mais en cas de litige il faudra être en mesure de prouver qu'on a tout tenté pour que le salarié conserve son emploi parmi les postes disponibles ou aménageables.

Dans tous les cas, l'offre doit être sérieuse et précise dans un emploi compatible avec les recommandations du médecin du travail. Le reclassement peut également être envisagé par adaptation du poste de travail ou aménagement d'horaire. Si une solution semble envisageable et que le médecin du travail est d'accord, la proposition du poste doit être faite par écrit au salarié moyennant un délai de réflexion minimum pour lui permettre de se décider. S'il accepte, il faudra formaliser le changement par un avenant à son contrat de travail. Durant ce délai d'un mois, l'employeur n'est pas tenu de rémunérer le salarié qui n'est pas en mesure de travailler.

Indemnité légale ou conventionnelle

Si la personne refuse le poste proposé ou si aucun reclassement ne s'avère possible, l'employeur doit alors procéder au licenciement du salarié devenu inapte. La procédure est identique à celle d'un licenciement pour motif personnel : convocation à un entretien préalable avec possibilité d'être assisté par un salarié de l'entreprise ou un conseiller du salarié (lorsqu'il n'existe pas de délégués du personnel) inscrit sur liste préfectorale. La notification de la rupture ne peut avoir lieu qu'à l'issue d'un délai de réflexion de deux jours ouvrables et devra rappeler l'ensemble des recherches de reclassement qui auront été faites par l'employeur. En pratique, le préavis ne peut être exécuté compte tenu de l'inaptitude totale du salarié à son poste de travail, il n'a donc pas à être payé. L'employeur reste en revanche tenu de verser l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Cette indemnité est doublée si l'inaptitude a une origine professionnelle.

Un fonds de mutualisation

La loi de modernisation du 25 juin 2008 a prévu le principe de constitution d'un fonds de mutualisation géré par l'AGS* auquel les entreprises pourraient souscrire et faire prendre en charge des indemnités de rupture souvent lourdes. Mais à ce jour, ce dispositif n'est pas opérationnel et les entreprises n'ont d'autre choix que celui de licencier et de verser les indemnités sauf à devoir reprendre le versement de la rémunération du salarié devenu inapte.

*Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés

Source COGEDIS

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