Un crédit d’impôt pour se faire remplacer

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Un crédit d’impôt pour se faire remplacer

Pour prendre des congés, le chef d’exploitation peut se faire remplacer via l’emploi direct d’un salarié ou le recours à un service extérieur. Avec un crédit d’impôt à la clé.

1 040,76 € : c’est le montant du crédit d’impôt accordé aux chefs d’exploitation en 2018 dans le cadre de leur remplacement. Le dispositif est prolongé jusqu’au 31 décembre 2019. Le coût de référence pris en compte est de 2081,52 € et le crédit d’impôt s’élève à 50 % des dépenses engagées pour assurer le remplacement dans une limite de 14 jours par an. Les charges de personnel prises en compte pour le calcul de l’impôt sont les rémunérations et accessoires, ainsi que les charges sociales correspondant à des cotisations obligatoires (non prises en charge au titre d’une autre législation tel que le congé maternité ou de formation). Lorsque l'activité est exercée par un Gaec, le plafond est multiplié par le nombre d'associés présents dans le groupement, dans la limite de 4. Toutefois, le plafond dont bénéficie un associé de Gaec ne peut pas dépasser celui d'un exploitant individuel. Si le montant du crédit d’impôt est supérieur à l’impôt dû, l’excédent est restitué à l’entreprise. Enfin, il est à noter que ce crédit est cumulable avec deux mesures d’aide à l’embauche : la réduction de cotisations pour l’emploi de travailleurs occasionnels (dans le cadre de travaux agricoles) ou la réduction « Loi Fillon ».

CDD pour remplacement

Si l’exploitant emploie directement un salarié, il doit réaliser un contrat de travail précisant au minimum la durée de la mission et le coût du salaire horaire, la fonction, ainsi que toutes les formalités liées à l’embauche d’un salarié. L’employeur choisira alors la formule du Contrat à durée déterminée (CDD) pour remplacement qui peut avoir pour terme le retour du chef d’exploitation ou la date de fin de congés. Ce contrat peut être renouvelé deux fois (sans pouvoir dépasser au total 18 mois). S’il est conclu jusqu’au retour de l’exploitant, il doit alors comporter une durée minimale. Il peut s’agir d’un remplacement total ou seulement partiel des fonctions. Si l’exploitant fait appel à des personnes mises à disposition par un tiers, la prestation doit spécifier le remplacement pour congés, la durée de la mission et le coût horaire du salarié.

Embauche d’un mineur

Avant d'embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail ainsi qu’un accord du représentant légal. Ces jeunes ne peuvent en principe travailler que pendant leurs vacances scolaires et selon certaines limites. Certains travaux leur sont interdits. Les mineurs ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine et 8 heures par jour (7 heures pour les moins de 16 ans). En outre, ils ont droit à une pause d’au moins 30 minutes lorsque le temps de travail dépasse 4 heures et demie. Sauf convention collective particulière, ils ne peuvent pas travailler la nuit ni les jours fériés et doivent en principe bénéficier de deux jours de repos consécutifs. Côté rémunération, il est possible de procéder à des abattements si le salarié est mineur et qu’il a moins de six mois d’expérience dans la branche d’activité. Le Smic peut être minoré de 10 % entre 17 et 18 ans et de 20 % avant 17 ans. En fin de contrat, le jeune a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. En revanche, l’indemnité de précarité n’est pas due pour un job d’été lorsque le contrat est bien exécuté pendant les vacances scolaires.

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