Le recours à la main d’oeuvre agricole en été

Pour faire face au manque de main-d’œuvre agricole, les travailleurs saisonniers étrangers sont exceptionnellement autorisés à entrer et travailler en France malgré la Covid 19.

En dépit de la crise sanitaire actuelle, les travailleurs saisonniers agricoles, ressortissants d'un pays membre de l'espace européen ou de pays tiers résidant à titre principal dans un pays de l'espace européen, sont autorisés à entrer et travailler en France, s'ils sont munis des pièces suivantes : l'attestation de déplacement international dérogatoire délivrée par l'employeur, la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ou accusé de réception comportant le numéro d'ordre du Titre Emploi Simplifié Agricole ainsi que le contrat de travail conclu avec une entreprise ou une exploitation établie en France.

Quelle durée de contrat ?

En règle générale, les exploitants agricoles embauchent leur main-d'œuvre estivale avec des contrats à durée déterminée (CDD). Le recours à de tels contrats est limité à la réalisation d'une tâche temporaire et précise. Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel d'activité, d'un emploi saisonnier ou bien d'un remplacement. Les travaux agricoles, appelés à se répéter chaque année à la même période, permettent la conclusion d'un contrat saisonnier.

Prévu pour une durée maximale de 18 mois, renouvellements compris, un CDD se conclut de date à date. A deux reprises, il est possible de le renouveler mais il ne soit pas excéder, sauf cas particulier, la durée maximale. Il est possible de ne pas renseigner de terme précis au contrat et c'est notamment le cas du CDD dont la visée est de remplacer un salarié absent. Dans ce cas de figure, le contrat indique une durée minimale dont le terme sera la fin de l'absence du salarié qui est remplacé. Un contrat saisonnier peut également être conclu sans terme précis. Il ne pourra cependant pas excéder 8 mois. Pour certains travailleurs étrangers, cette durée maximale est limitée à 6 mois.

Contrats successifs

En cas de contrats successifs sur le même poste, il faut respecter un délai de carence qui dépend de la durée du contrat initial (renouvellements inclus). Toutefois, cette règle ne s'applique pas dans certaines circonstances et pour certains types de contrats : nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers... Quant à la durée de la période d'essai, à moins que la convention collective ou l'usage n'aient prévu des durées inférieures, elle dépend de celle du CDD. Pour un contrat de 6 mois ou moins, il faut compter un jour par semaine de contrat avec un plafonnement de deux semaines. Au-delà, la durée de la période d'essai passe à un mois maximum, sans renouvellement possible.

Indemnité de fin de contrat

Pour l'employeur, il est compliqué de rompre un CDD de manière anticipée lorsque la période d'essai est écoulée. Cinq cas peuvent justifier une rupture anticipée du CDD : une faute grave, une force majeure, un accord formalisé par écrit avec le salarié, l'embauche de ce dernier en CDI, ou son inaptitude qui doit être constatée par un médecin du travail. À la fin du CDD, une indemnité dite de "précarité" sera versée au salarié (en général 10 % de la rémunération totale brute). Cette indemnité n'est pas versée dans certains cas : CDD saisonnier, contrat conclu avec des jeunes pendant les vacances scolaires, poursuite du CDD en CDI, refus d'accepter l'embauche en CDI (pour le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente).